리더십, 리더의 의지, NVC가 필요한 시점

리더십

우리가 살고 있는 모든 환경에서 한 가지 간과하고 있는 사실이 있는데 바로 그것은 바로 모든 이들이 '옳음 투쟁'을 하고 있다는 것입니다. 그런데, 이러한 옳음은 우리가 과거로부터 진행한 나에게 익숙한 방식이거나 변화를 생각해 본 적이 없는 상황의 연속에서 가지고 있는 일종의 편견일 수 있습니다. 쉬운 문제만 있다면 굳이 리더십을 따로 고민하지 않아도 됩니다만  요즈음과 같이 변화무쌍한 시대를 살아가는 우리 모두에게는 쉽지 않은 문제들이 계속 던져지고 있습니다. 

 

구성원들이 내고 있는 목소리는 하나같이 모두 자신만의 '옳음'으로 대변되고 있습니다. '제가 하는 방식이 옳아요', '이번에는 인센티브를 받는 것이 옳아요', '제가 제안한 프로그램의 기획이 옳아요'와 같이 서로 옳다고 말하는 사람들의 의견대립을 해결해야만 하는 사람이 바로 리더입니다. 창업을 하든 취업을 하든 우리 모두는 사람들과 함께 일해야만 하는데 이 치열한 자신의 옳음을 과연 어떻게 해결해야만 할까요.

 

과거의 방법과 같이 채찍을 휘두르고 말로써 강한 영향력을 미치고자 한다면 굳이 리더십을 찾아볼 필요는 없습니다. 왜냐하면 이러한 방식은 특별히 기술을 배우지 않아도 할 수 있는 방식이기 때문입니다. 그렇지만 우리가 조직 속에서 자신의 의견이나 신념을 개입하여 영향력을 발휘하려고 하는 이유는 성과를 내고자 함이고 이러한 영향력이 겸손하게 잘 발휘되게 하기 위해서는 자신의 의지가 무엇보다 중요합니다.

리더십, 리더의 의지, NVC가 필요한 시점

리더의 의지

'나는 리더가 될 의지가 있는가?' 하는 질문을 스스로에게 해볼 필요가 있습니다. 빌 오브라이언은 내면의 세계를 강조하면서 변화의 주도자 입장에서 '우리의 행동이 성공할 수 있는가? 혹은 실패할 것인가?'에 대한 대답은 '무엇을 하고 있는가?'라든지 '어떻게 하고 있는가?'에 달린 것이 아니라 리더의 '내면 공간'의 상태가 어떤지에 따라 좌우된다고 하였습니다. 내면세계라고 하면 다소 거창하게 들릴 수 있겠으나 지금 여기서는 그냥 '의지'라고 해보겠습니다.

 

어떠한 내용을 잘 알고 있는 상황에서는 그 내용을 모르고 있었던 과거의 상태를 인지하지 못한다는 지식의 저주와 같이 몇몇 리더는 '나는 무엇을 어떻게 해야 하는가'에 대한 내용을 지식으로만 알고 있는 경우가 있습니다. 그러니까 '리더는 이러해야 한다'와 같은 내용을 외워 사용하고자 하지만 이러한 행동을 실제적으로 옮기는데 자신의 의지가 포함되어 있는지는 점검해보지 않습니다. 리더는 구성원들이 하는 리더 탓을 묵묵히 들어가며 녹록지 않은 가시밭길을 걸어가야 하는데 이러한 의지가 없다면 앞으로 나아가기 힘들게 됩니다.

 

설득을 하고자 하지만 상대방은 설교로 듣고, 설명을 하는 과정을 지나 대화와 토론의 장을 기대하지만 보통은 건강한 대화와 토론까지 가는 경우가 별로 없습니다. 그러니, 궁극적인 위임도 생각하기 어려워집니다. 이러한 의지를 가지고 있다면 우리는 구성원들의 '다름'을 틀림으로 보지 않고 성급하게 미리 평가하고 판단하지 않아야 합니다. "아~ 그 의견은 이제 됐고"라고 말하는 것이 아니라 이 팀원이 바라보고 있는 관점은 무엇인가?라고 따뜻한 호기심으로 궁금해하며 그의 의견은 무엇인지를 들어봐야 합니다. 그렇게 들어 보다 보면 한 명제에 대해 '명확하게 다르다'라고도 말할 수 있지만 반대로 '이 둘은 완벽하게 같은 점도 있어요'라고 말할 수 있음을 발견할 수 있습니다. 

 

NVC가 필요한 시점

이때, 리더의 관점은 NVC가 필요한 시점이고 "그 말에 대한 의미가 무엇이니?"라고 물어볼 수 있는 시간을 통해 판단하지 않는 관찰력을 가져야 합니다. 팀원들이 이야기를 할 때 각자에게 정의된 단어를 사용하여 개인의 특색 있는 인식필터를 통해 의견을 말할 때 리더는 미리 평가하여 자르지 말고 일단 잘 들어주는 자세가 중요합니다. 물론, 어느 순간에는 판단의 순간이 오겠지만 일단 테이블 위에 팀원들의 의견을 모두 꺼내놓도록 할 수 있는 경청은 기본입니다. 미리 낙인찍어 한 개인을 나쁘다거나 부족하다거나 게으르다거나 하는 평가를 부여하는 것이 아니라 어떠한 일이 발생한 모든 경우가 NVC가 필요한 시점입니다.

 

리더는 '상대방을 단정 짓지 않겠다'와 같은 의지를 가지고 나의 평가가 들어간 나의 단정 짓는 판단이 오히려 팀원의 성과를 저하시켰을 수도 있겠다는 가능성을 인정하게 되면 이해의 바운더리가 높아지게 됩니다. 당신의 팀원은 최선을 다하는 사람인가?라는 질문에 대한 대답은 프레임을 바꿔서 보라고 말하고 싶습니다. '최선을 다하지 않은 사람'이 아니라 '최선을 다하지 않은 것으로 보이는 사람'이 더 정확한 표현입니다. 우리는 상대방에 대해 진심으로 궁금해하지 않고 그들의 내면까지 궁금해하지 않기 때문에 빠른 결정으로 팀원들을 낙인찍고 심판을 하기가 쉽습니다.

 

하지만 어떻게 이해하고 바라볼 것인가를 고민하고 팀원의 문제를 해결해주고자 하는 의지가 무엇보다 중요한 시점입니다. 버크만 진단의 9가지 요소를 통해 리더와 팀원들의 내면 세계인 욕구를 파악하게 된다면 조직구성원들의 이해도와 서로를 배려하고 성과를 내는 모습은 훨씬 더 다이내믹하고 즐겁게 바뀔 수 있습니다. NVC의 철학을 통해 버크만 진단에서 설명해 주는 관계의 여러 가지 욕구들을 세밀하게 검토한다면 많은 조직의 리더들이 가지고 있는 팀원을 이해하는 시선이 달라질 것입니다.